Se acerca el mes de julio, y con él, el derecho de muchos trabajadores a la jornada intensiva. Sin embargo, es frecuente que los empleadores decidan no aplicar este derecho, obligando a sus trabajadores a que continúen asistiendo a sus puestos en el horario habitual.

Ante todo, debemos saber que la jornada intensiva en los meses de verano no se contempla en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que no todos tenemos este derecho.

Entonces, ¿cómo sabemos si tenemos derecho a la jornada intensiva? La respuesta es sencilla: a través del Convenio colectivo que se nos aplique; o bien a través del contrato de trabajo que hayamos firmado con la empresa. Recordemos que tanto el Estatuto como los convenios establecen unos mínimos que pueden ser ampliados mediante contrato, por lo que es posible que éste nos reconozca el derecho a la jornada intensiva aunque en nuestro Convenio no se incluya.

Si no sabemos a qué Convenio colectivo estamos adscritos, tendremos que acudir asimismo a nuestro contrato de trabajo, donde vendrá reflejado, generalmente en la cláusula séptima, si firmamos un contrato tipo del Ministerio de Trabajo.

Es importante aclarar que el cumplimiento del Convenio colectivo es obligatorio. Por tanto, ni siquiera mediante contrato pueden pactarse unas condiciones más desventajosas para el trabajador que las que contemplan el Convenio y el Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, si nuestro Convenio establece el derecho de los trabajadores a la jornada intensiva en los meses de verano, el empresario deberá aplicar este tipo de jornada.

Si el empresario no cumple con lo establecido en el Convenio, los trabajadores tienen varias opciones.

En primer lugar, y la más lógica, sería tratar de hablar con el empresario para llegar a una solución amistosa. No se trata de un favor que nos hace nuestro empleador, sino de un derecho que debe garantizarlos. Los empresarios lo saben, y por ello a menudo es efectivo tratar con ellos antes de iniciar cualquier otra vía más combativa.

Si la conversación con el empresario no ha surtido efecto, la segunda opción que tienen los trabajadores en cuyos centros de trabajo haya representantes sindicales es la de tratar con ellos la cuestión, para que éstos acudan a la Inspección de Trabajo.

Si no hay representación sindical en la empresa, cualquiera de los trabajadores puede presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo.

Los trabajadores a menudo no están dispuestos a dar este paso, ya que las denuncias ante la Inspección deben ir firmadas, lo cual les vincularía a la inspección que lógicamente va a recibir la empresa para comprobar los hechos que se han puesto en conocimiento de la Administración.

Si bien es cierto que la persona firmante de la denuncia ante la Inspección de trabajo no tiene por qué ser un trabajador, pudiendo firmarlo quienquiera que haya tenido conocimiento de la irregularidad.

Otra alternativa sería poner en conocimiento de la Administración la irregularidad a través del Buzón de lucha contra el fraude laboral que el Ministerio pone a disposición de los ciudadanos.

Por último, el trabajador podría acudir a la vía judicial. Existe un procedimiento sumario específico para estos tipos de incumplimiento que requieren una solución urgente. Pensemos que si nuestro empresario no cumple hoy con las condiciones del Convenio, de poco nos sirve que dentro de tres años el Juzgado nos dé la razón. Por ello, a través de este procedimiento sumario podemos obtener una resolución judicial en el plazo de tres días.

En todo caso, el incumplimiento por parte del empresario del Convenio colectivo puede acarrearle graves consecuencias, puesto que es considerado como una infracción grave en materia de relaciones laborales, que llevará aparejada la correspondiente sanción.

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